La mayoría de empresas y organizaciones en general -aquí las trataré como sinónimos- presumen con frecuencia de que su “activo” más valioso es el “capital humano”. Sin embargo, cuando es necesario reducir gastos o costos, empiezan, paradójicamente, por el recurso humano, o, como de manera más eufemística lo llaman, por el “talento humano”.

La razón más obvia salta a la vista: si lo conciben como un gasto o como un costo, es entendible que sea de los primeros sujetos de recortar. Dirán algunos que en todas partes es así, lo cual no es cierto: hay países en lo cuales, desde la misma legislación contable, los empleados con concebidos como una inversión y como tal no son fácil de despedir. Hay también sectores y empresas específicas, en las que las personas son parte del core del negocio y como tal son cuando menos costo, imputable al producto o servicio, pero no gasto.

Hay, sin embargo, una causa menos evidente por la que, en aras de la austeridad, se empieza por sacar empleados: las empresas y sus dirigentes no han podido entender que el proceso más determinante en el éxito de una organización es la selección de personal, del cual, dicho sea de paso, se tiene una concepción muy reduccionista; está subestimado.  

Seleccionar implica definir no solo quién va a entrar, sino quién va a salir, quién se va a mover, de un área a otra, por ejemplo, y quién se va a promover o ascender, bien sea vertical, en la misma área, o diagonal, para otra área. Esto desde el punto de vista formal, porque en un plano más informal contempla también a quién se empodera, independiente de si hacer explícita o implícitamente.

La mayoría de las personas consideran la estrategia de negocio como el factor más decisivo en los resultados de una organización, otros a los dirigentes, entre los más citados, pero también están los procesos, el flujo de caja, entre muchas otras variables.

Una analogía básica con la música me permitirá sustentar mi apuesta por la selección de personal como el factor más preponderante. Una orquesta puede tener la mejor partitura, que para el caso sería la estrategia; o un excelente director de orquesta, su gerente para la analogía, o, incluso, ambos, pero si los músicos no son buenos, es casi imposible que se escuche bien la música. Sin demeritar la importancia del director y la partitura, de la estrategia y los gerentes, los buenos músicos tienen la capacidad de ser arreglistas, y sobre la marcha pueden corregir notas o ajustar la partitura y tocar bien a pesar de un regular director. Los buenos músicos no solo tocan bien, sino que hacen que sus compañeros lo hagan mejor y compensan las fallas que tenga su director.

No soy experto en música, pero creo poder imaginar el desgate que implica cambiar un músico de una orquesta, pero sí conozco bastante el mundo organizacional y sé lo traumático que es, casi siempre, reemplazar una persona en el trabajo, por lo demorados que suelen ser los tiempos de adaptación, lo desgastantes de los procesos de selección e inducción, así como lo lentas que son las curvas de aprendizaje.

Siempre he pesando que la inteligencia de las personas se refleja en buen parte en la selección que sus seres más cercanos: parejas, amigos, etc. En ese orden de ideas considero también que la calidad de un dirigente empresarial está definida, en buena medida, por el equipo que elige para acompañarlo, que, entre sus características deben tener la capacidad de disentir del jefe. Los peores empleados son los aduladores, líbrese de ellos.

Mientras mejor sea el equipo, más podrá delegar el jefe y menos tiempo gastará en supervisión y control que normalmente son actividades que agregar poco valor. Después de una buena selección, la función principal del director, será procurarle a su equipo unas buenas condiciones de bienestar laboral, para que tengan los mínimo obstáculos para desplegar todo su potencial.

Como dice el título de esta columna, entonces, dime a quién seleccionas y te qué diré que clase de dirigente eres.

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